직장 내 괴롭힘은 법에 정의가 있습니다. 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위입니다(근로기준법 제76조의2). 금지 대상은 사용자만이 아니라 근로자도 포함됩니다. 신고가 들어오면 사용자는 지체 없이 객관적 조사를 해야 하고, 신고자나 피해자에게 해고나 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금입니다(제109조 제1항). 조문으로 정리했습니다.
직장 내 괴롭힘은 세 요건을 함께 본다
제76조의2의 정의를 뜯어 보면 요건이 셋입니다.
| 요건 | 내용 |
|---|---|
| 우위성 | 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 |
| 적정범위 초과 | 업무상 적정범위를 넘을 것 |
| 피해 발생 | 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것 |
‘관계 등의 우위’라는 표현이 넓습니다. 직급이 낮아도 수적 우위, 나이, 근속연수, 전문성, 정규직 여부 등으로 우위가 인정될 수 있습니다. 상사가 아니어도 괴롭힘의 행위자가 될 수 있다는 뜻입니다.
‘업무상 적정범위를 넘는지’가 실무에서 갈리는 지점입니다. 업무 지시나 질책 자체는 괴롭힘이 아닙니다. 그 수단과 정도가 사회통념상 상당하지 않을 때 적정범위를 넘습니다.
조문은 사용자 또는 근로자를 모두 금지 대상으로 적고 있습니다. 동료 간에 벌어진 일도 이 법의 적용을 받습니다.
신고가 들어오면 사용자가 해야 할 일
제76조의3이 절차를 단계별로 정합니다.
1단계 — 신고(제1항). 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 사용자에게 신고할 수 있습니다. 피해자 본인이 아니어도 됩니다.
2단계 — 조사(제2항). 사용자는 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 해야 합니다. 신고가 없어도 알게 되면 조사 의무가 생깁니다.
3단계 — 조사 기간 중 보호(제3항). 피해근로자등을 보호하기 위해 필요하면 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 여기에 단서가 붙습니다.
이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
피해자를 보호한다며 본인이 원하지 않는 부서로 보내는 것은 그 자체가 위법입니다.
4단계 — 확인 후 피해자 조치(제4항). 괴롭힘이 확인되면 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등을 해야 합니다.
5단계 — 행위자 조치(제5항). 지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 그리고 징계 등의 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
6단계 — 비밀 유지(제7항). 조사한 사람, 보고받은 사람, 조사 과정에 참여한 사람은 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다. 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 정보를 제공하는 경우는 예외입니다.
먼저 확인해 보기: 직장 내 괴롭힘 요건 판정기 — 세 요건과 사용자 조치 의무를 체크하면 어디까지 충족됐는지와 위반 시 제재를 알려 줍니다.
신고했다고 불이익을 주면 형사처벌
제76조의3 제6항입니다.
사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
이 조항 위반만 형사처벌 대상입니다. 제109조 제1항이 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로 정하고 있습니다.
‘불리한 처우’는 해고만이 아닙니다. 징계, 전보, 승진 누락, 성과평가 불이익, 업무 배제 등 신고를 이유로 한 불이익 전반이 들어갑니다.
과태료는 두 갈래다
제116조가 금액을 나눕니다.
| 위반 | 제재 |
|---|---|
| 사용자가 직접 괴롭힘을 한 경우 (제76조의2 위반) | 1,000만원 이하 과태료 |
| 조사·보호·징계·비밀유지 의무 위반 (제76조의3 제2항·제4항·제5항·제7항) | 500만원 이하 과태료 |
| 신고자·피해자에 대한 불리한 처우 (제76조의3 제6항) | 3년 이하 징역 또는 3,000만원 이하 벌금 |
제116조 제1항의 범위가 넓습니다. 사용자 본인만이 아니라 사용자의 민법 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 그 사업장의 근로자인 경우도 포함합니다. 사장의 가족이 직원으로 일하면서 괴롭힘을 하면 사용자가 한 것과 같이 봅니다.
과태료는 고용노동부장관이 부과·징수합니다(제116조 제3항).
함께 볼 것
- 괴롭힘을 이유로 해고당했다면 부당해고 구제신청을 함께 검토하세요.
- 괴롭힘으로 질병이 생겼다면 산재 요양급여 대상이 될 수 있습니다.
- 자진 퇴사라도 괴롭힘이 원인이면 실업급여 수급 사유가 될 수 있습니다.
자주 묻는 질문
상사가 아니라 동료가 괴롭힙니다. 제76조의2는 사용자 또는 근로자를 모두 금지 대상으로 정합니다. 직급이 아니라 지위 또는 관계 등의 우위가 기준이고, 수적 우위나 근속·전문성도 우위가 될 수 있습니다.
업무 지시가 심한 것도 괴롭힘인가요? 지시나 질책 자체는 아닙니다. 업무상 적정범위를 넘는지가 기준입니다. 수단과 정도가 사회통념상 상당한 범위를 벗어나야 합니다.
신고했더니 부서를 옮기라고 합니다. 조사 기간 중 보호 조치는 피해근로자등의 의사에 반해서는 안 됩니다(제76조의3 제3항 단서). 원하지 않는다고 밝히세요.
회사가 조사를 안 해 줍니다. 제76조의3 제2항 위반으로 500만원 이하 과태료 대상입니다(제116조 제2항 제2호). 고용노동부에 신고할 수 있습니다.
신고했다고 평가를 깎았습니다. ‘불리한 처우’에 해당하면 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금입니다(제109조 제1항). 과태료가 아니라 형사처벌입니다.
신고 전 정리할 3가지
- 세 요건(우위성·적정범위 초과·고통이나 근무환경 악화)에 맞춰 사실을 정리합니다.
- 시점과 증거를 남깁니다. 메신저·메일·녹취·목격자 진술이 조사의 기초가 됩니다.
- 회사가 조사하지 않거나 불이익을 주면 그 자체가 별도의 위반입니다. 함께 신고하세요.